Die Debatte über Diversität ist fast immer eine moralische. Sie dreht sich um Repräsentanz und Gerechtigkeit. Ich halte diesen Zugang nicht für falsch, aber für unvollständig, weil er eine Frage verdeckt, die für jede Institution existenziell ist: Kann sie ihren Auftrag in zehn Jahren noch erfüllen? Diese Frage ist nicht moralisch, sondern funktional. Beantworten lässt sie sich nicht mit Appellen, sondern nur mit einem nüchternen Blick auf die Rekrutierungsbasis.
Dieser Beitrag greift die Argumentation eines Impulses auf, den ich im Mai 2026 beim Online-Lunch der FEX-Reihe gehalten habe. Die längere Fassung mit dem vollständigen Datenmaterial findet sich in meinem Beitrag Versäumte Chancen?.
Fast 30 Prozent der Menschen in Deutschland haben eine Einwanderungsgeschichte (Mikrozensus 2024)1. In den Schulen Nordrhein-Westfalens sind es 44,3 Prozent (IT.NRW 2024/25)2. Das ist keine Prognose und keine Drohung, sondern die Gegenwart. In NRW hat fast jedes zweite Kind eine Zuwanderungsgeschichte. Das sind auch die Fachkräfte und Ehrenamtlichen der kommenden Jahre.
Die Gesellschaft hat sich verändert. Die Frage ist, ob die Institutionen darauf reagieren oder ob sie mit einem Bild von Bevölkerung planen, das es so nicht mehr gibt.
Der deutsche Pass ist keine Kategorie
Hier lohnt der Blick auf eine Zahl, die für manche beruhigend wirken könnte, die aber mit der Realität wenig zu tun hat. In den Schulen Baden-Württembergs liegt der Anteil mit Zuwanderungsgeschichte nach der offiziellen Landesstatistik bei 20,3 Prozent, in NRW bei 44,3 Prozent (Statistisches Landesamt Baden-Württemberg3; IT.NRW4). Der reflexhafte Gedanke lautet: „Bei uns ist das halb so wild.” Genau dieser Gedanke ist falsch, und er wird zum Problem, wenn Behörden mit ihm planen.
Der Unterschied ist kein Unterschied in der Wirklichkeit. Es ist ein Unterschied in der Definition.
| Merkmal | NRW | BW |
|---|---|---|
| Kind selbst zugewandert | zählt | zählt |
| Kind nichtdeutsches Geburtsland | zählt | zählt |
| Ein Elternteil zugewandert | zählt | zählt nicht |
| Familiensprache nicht Deutsch | zählt | zählt |
| Staatsangehörigkeit | irrelevant | nichtdeutsch zählt |
Quellen: IT.NRW; Statistisches Landesamt BW, Schulstatistik 2024/25
Der entscheidende Unterschied steht in einer einzigen Zeile. NRW zählt ein Kind, wenn ein Elternteil zugewandert ist. Baden-Württemberg tut das nicht. Das ist keine Schlamperei, sondern eine politische Definitionsentscheidung. Sie hat aber Folgen.
Gehen wir von einem Kind aus, geboren in Stuttgart, mit deutschem Pass, Eltern aus der Türkei zugewandert, zuhause inzwischen Deutsch: In der NRW-Statistik taucht dieses Kind auf. In der baden-württembergischen ist es unsichtbar. Präsent in der Schule, aktiv im Leben, unsichtbar allein in der Tabelle. Und genau dieses Kind ist der Normalfall der zweiten und teilweise der dritten Zuwanderergeneration.
Nach dem weiten Begriff des Mikrozensus liegt der Anteil der Bevölkerung mit Einwanderungsgeschichte in Baden-Württemberg bei rund 38 Prozent (FamilienForschung Baden-Württemberg), nicht bei den gut 20 Prozent der Schulstatistik.5 Diese Bevölkerung ist zudem deutlich jünger als der Durchschnitt. Die 20 Prozent markieren damit nicht die Obergrenze des Themas, sondern die Untergrenze dessen, was die enge Schuldefinition überhaupt sichtbar macht.
Unsichtbarkeit ist kein Fortschritt
Ein Einwand liegt hier nahe: Ist es nicht sogar integrativer, wenn nicht mehr nach Herkunft gezählt wird? Wer nicht sortiert, diskriminiert auch nicht. Dieser Einwand trägt allerdings nur unter einer Bedingung: dass die Gesellschaft aufhört zu sortieren, sobald die Statistik es tut.
Der Elitenforscher Michael Hartmann6 hat über Jahrzehnte gezeigt, dass sich der Zugang zu Spitzenpositionen weniger über die Leistung entscheidet als über den klassenspezifischen Habitus, also über das souveräne Auftreten und die Vertrautheit mit den richtigen Codes. Rekrutiert wird nach dem Ähnlichkeitsprinzip. Man holt, wer einem ähnelt, weil Ähnlichkeit Vertrauen erzeugt. Das ist kein Vorwurf böser Absicht, sondern ein Mechanismus, der weitgehend unbewusst läuft. Seit 1970 stammen stabil rund 80 Prozent der Top-Positionen aus den oberen drei bis fünf Prozent der Gesellschaft.
Was Hartmann für die Klassenherkunft beschreibt, trifft in der Migrationsfrage genau jene, die der Pass unsichtbar macht. Das WZB-Feldexperiment von Koopmans, Veit und Yemane (2018)7 mit über 6.000 Bewerbungen zeigt: Bei identischer Qualifikation fallen die Rückmeldungen systematisch schlechter aus, besonders bei muslimischer und außereuropäischer Herkunft, und zwar auch bei in Deutschland Geborenen. Der deutsche Pass schützt nicht. Eine Untersuchung des SVR und der Robert Bosch Stiftung an knapp 1.800 Betrieben (Schneider u. a. 2014)8 kommt zum selben Befund: Schon der türkische Name genügt als Ausschlusscode. Mit deutschem Namen wird jede fünfte Person zum Gespräch eingeladen, mit türkischem Namen nur jede siebte.
Die Unsichtbarkeit beendet die Ausgrenzung nicht, sie verbirgt sie nur. Was die Statistik nicht misst, sortiert die Gesellschaft weiter nach Namen, Habitus und Phänotyp. Und eine Ausgrenzung, die niemand mehr in der Tabelle sieht, kann auch niemand mehr steuern.
Es geht nicht um Goodwill
Wenn ich für eine breitere Rekrutierung plädiere, geht es nicht darum, „etwas für Migranten zu tun”, ein Bild aufzuhübschen oder eine moralische Pflicht der Mehrheit gegenüber einer Minderheit einzulösen. Es geht um den Bestand der Institutionen, die unser Gemeinwesen tragen und um ihre Handlungsfähigkeit in zehn oder zwanzig Jahren.
Das Problem durchzieht das gesamte institutionelle Gefüge:
| Staatlich | Zivilgesellschaftlich | |
|---|---|---|
| Hauptamtlich | Polizei, Bundeswehr, Verwaltung, Justiz, Schule | Wohlfahrtsverbände, Kliniken, Pflegedienste |
| Ehrenamtlich | Freiwillige Feuerwehr, THW, Schöffinnen und Schöffen | Sportvereine, Sozialinitiativen, Religionsgemeinschaften |
Jede dieser Institutionen rekrutiert aus derselben Bevölkerung. Der traditionelle Rekrutierungspool, grob gesagt die „biodeutsche” Mittelschicht, schrumpft demografisch. Der einzige noch wachsende Pool sind Menschen mit Einwanderungsgeschichte. Eine Institution, die an ihren alten Zugangscodes festhält, schneidet sich damit von der einzigen wachsenden Ressource ab. Kein Quadrant kann sich aus dem schrumpfenden Pool allein speisen. Am Ende braucht es physisch anwesende Menschen, um Schläuche zu rollen, Patienten zu pflegen und Jugendarbeit zu leisten.
Derselbe Messfehler, mehrfach
Wie schief die Debatte geführt wird, zeigt sich an Bundeswehr und Polizei. Beide gelten als Referenzfälle und beide rechnen mit der falschen Bezugsgröße. Die Bundeswehr liest ihre Zahlen als Beleg dafür, „auf gutem Weg zur Abbildung der Gesellschaft” zu sein. Eine Studie der Bundesakademie für Sicherheitspolitik (2016)9 zeigt jedoch, dass Musliminnen und Muslime unterproportional vertreten sind, Spätaussiedler dagegen überproportional. Erfolgreich rekrutiert wurde also aus dem kulturell anschlussfähigen, vertrauten Pool, nicht aus dem neuen.
Bei der Polizei wiederholt sich das Muster. Sie rekrutiert aus jungen Jahrgängen, und die werden diverser. Wohin das läuft, zeigen die Jüngsten: Unter den unter Fünfjährigen in Deutschland haben bereits 38 Prozent einen Migrationshintergrund (bpb 2020)10. Der klassische Bewerberpool ohne Migrationshintergrund schrumpft also absehbar. Die Auswahl aber folgt einem Kooptationsprinzip: altgediente Praktikerinnen und Praktiker wählen aus, wer als „passend” gilt. Zwischen Bewerbung und Einstellung sinkt der Anteil mit Migrationshintergrund durchgängig. Die Bewerber sind also da. Die Institution lässt sie nicht durch. Es ist derselbe Habitus-Filter wie bei Hartmann, nur in einer Sicherheitsbehörde.
Der Fehler ist in beiden Fällen der gleiche. Verglichen wird mit dem Bevölkerungsdurchschnitt, obwohl der Pool die junge Kohorte ist. Wer „vier von acht Prozent” als Erfolg feiert, misst gegen eine Größe, die für die Personalgewinnung irrelevant ist. Der Durchschnitt bildet zudem einen Bevölkerungsstand ab, der eher dem Bewerberpool von vor zehn oder zwanzig Jahren entspricht als dem heutigen. Eine Vorausschau auf die nachwachsenden Jahrgänge fehlt in dieser Rechnung ganz, auch mittelfristig.
Systemrelevant an der Basis, unsichtbar an der Spitze
In Pflege und Gesundheit sind Menschen mit Migrationshintergrund an der Basis längst nicht mehr wegzudenken. Nur endet die Karriere oft vor der Stationsleitung. Kompetenz übersetzt sich zu selten in Führungsverantwortung. Das ist nicht nur für die Betroffenen frustrierend, es raubt den Institutionen Perspektiven.
Einem verbreiteten Gegenargument sollte man dabei zuvorkommen. Der Satz „Migranten engagieren sich weniger” hält den neuen Zahlen nicht stand. Der Freiwilligensurvey 202411 zeigt, dass der Rückgang beim Engagement allein auf die Gruppe ohne Migrationshintergrund zurückgeht. Bei Menschen mit Migrationshintergrund ist die Quote stabil, die zweite Generation liegt mit 36,3 Prozent fast auf dem Niveau der Gesamtbevölkerung. Das ist kein Kulturproblem, sondern ein Struktur- und Generationenproblem.
Auch das vermeintlich beruhigende Beispiel hilft nicht weiter. Baden-Württemberg hatte 2017 mit 15,4 Prozent den bundesweit höchsten Anteil mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst, bei einem mehr als doppelt so hohen Bevölkerungsanteil (Integrationsmonitoring der Länder 2019)12. Auf Bundesebene bestätigt der Diversität und Chancengleichheit Survey 202413 das Bild: 16,2 Prozent der Beschäftigten der Bundesverwaltung stehen 31,9 Prozent in der Erwerbsbevölkerung gegenüber. Selbst das beste Bundesland erreicht nur die Hälfte des Potenzials. Verantwortlich dafür sind strukturelle Barrieren, nicht nur einzelne Vorurteile.
Was folgt daraus
Die notwendigen Schritte sind unspektakulär und aus dem Eigeninteresse der Institution begründet. Rekrutierung über die klassischen Kanäle hinaus denken. Systematisch prüfen, welche Regeln unbeabsichtigt ausschließen. Fachliche Eignung über kulturelle Passung stellen. Ziele setzen und ihre Erreichung messen, denn ohne Daten gibt es keine Steuerung.
Am Anfang steht die richtige Statistik. Eine Kategorie, die die zweite Generation herausdefiniert, steuert blind. Funktionserhalt beginnt damit, das Problem überhaupt sehen zu können. Wer mit 20 Prozent plant, wo 38 stehen, optimiert die falsche Zahl.
Drei Einsichten bleiben. Erstens: Der Pass ist keine ausreichende Kategorie; was die Statistik nicht zählt, sortiert die Gesellschaft nach Habitus weiter. Zweitens: Der Rekrutierungspool hat sich verschoben, die Rekrutierung muss folgen. Drittens: Ein systemrelevanter Teil der Beschäftigten bleibt an der Spitze unsichtbar, während die Engpässe wachsen. Die Frage dahinter ist nicht ideologisch. Sie ist funktional.
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Fußnoten
Statistisches Bundesamt (Destatis): Mikrozensus 2024, Bevölkerung nach Einwanderungsgeschichte. Wiesbaden 2025. Der eng definierte Wert der Einwanderungsgeschichte liegt 2024 bei 25,6 Prozent; die hier genannten knapp 30 Prozent folgen einer weiter gefassten Abgrenzung. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
IT.NRW (Statistisches Landesamt Nordrhein-Westfalen): NRW – Anteil der Schülerinnen und Schüler mit Zuwanderungsgeschichte steigt weiter. Pressemitteilung vom 5. März 2025. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
Statistisches Landesamt Baden-Württemberg: Allgemeinbildende Schulen 2024/25 (Artikel-Nr. 3231 24001). Stuttgart 2025. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
IT.NRW (Statistisches Landesamt Nordrhein-Westfalen): NRW – Anteil der Schülerinnen und Schüler mit Zuwanderungsgeschichte steigt weiter. Pressemitteilung vom 5. März 2025. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
Der Mikrozensus zählt mit dem weiten Begriff auch Kinder mit, bei denen nur ein Elternteil zugewandert ist; die baden-württembergische Schulstatistik lässt dieses Kriterium weg. Der Bevölkerungsanteil in Baden-Württemberg liegt entsprechend bei 37,9 Prozent (FamilienForschung Baden-Württemberg / Statistisches Landesamt BW: Gesellschaftsmonitoring, Mikrozensus 2024; abgerufen am 10. Juli 2026). Zu den Folgen uneinheitlicher Klassifikationen: Kemper u. a. 2021.↩︎
Hartmann, Michael: Der Mythos von den Leistungseliten. Frankfurt am Main: Campus 2002 (fortgeführt in: Die Abgehobenen. Wie die Eliten die Demokratie gefährden, 2018).↩︎
Koopmans, Ruud / Veit, Susanne / Yemane, Ruta: Ethnische Hierarchien in der Bewerberauswahl. Ein Feldexperiment zu den Ursachen von Arbeitsmarktdiskriminierung. WZB Discussion Paper SP VI 2018-104. Berlin: Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung 2018. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration / Robert Bosch Stiftung: Diskriminierung am Ausbildungsmarkt. Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven. Berlin 2014. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
Wullers, Dominik: Diversity Management – Wie die Bundeswehr bunter und fitter wird. Arbeitspapier Sicherheitspolitik 13/2016. Berlin: Bundesakademie für Sicherheitspolitik 2016. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
Bundeszentrale für politische Bildung (bpb): Die Polizei in der Einwanderungsgesellschaft. Bonn, 13. Januar 2020. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
Sechster Deutscher Freiwilligensurvey (FWS 2024). Kurzbericht (Fritzsche u. a.). Hrsg. Bundesregierung / Staatsministerin für Sport und Ehrenamt. Berlin, 14. November 2025. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
Integrationsmonitoring der Länder: Fünfter Bericht zum Integrationsmonitoring der Länder (Berichtsjahr 2019), Indikator öffentlicher Dienst. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎
Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB): Diversität und Chancengleichheit Survey 2024. Beschäftigtenbefragung in den Behörden und Einrichtungen im öffentlichen Dienst des Bundes. Wiesbaden 2025. Über 50.000 Antworten; die 16,2 Prozent beziehen sich auf die Bundesverwaltung, die 31,9 Prozent auf die Erwerbsbevölkerung mit Migrationshintergrund. Abgerufen am 10. Juli 2026.↩︎